Conciliazie dei tempi di vita e di lavoro

La legge 8 marzo 2000, n. 53, intitolata "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città", confluita successivamente nel D.lgs. 151/2001 (Testo unico sulla maternità e paternità), riconosce alle lavoratrici madri e ai padri lavoratori, che svolgono l'importante ed impegnativo compito di genitori, non soltanto permessi, congedi (retribuiti e non) e indennità di varia natura, ma anche la possibilità (attraverso accordi siglati con le organizzazioni sindacali) di concordare con il datore di lavoro particolari forme di flessibilità degli orari (ad esempio, orario flessibile in entrata e in uscita, su turni, orari concentrati) oppure particolari forme di organizzazione del lavoro, quali telelavoro o lavoro a domicilio, al fine di far conciliare da un lato l'interesse aziendale consistente nella prestazione lavorativa e dall'altro quello del dipendente relativo alla gestione della propria vita familiare.

La riorganizzazione aziendale dell'orario di lavoro per concretizzare questa conciliazione di interessi ha dei costi, più o meno consistenti, soprattutto per le piccole realtà produttive. L'articolo 9 della legge 53/2000 prevede che vengano concessi contributi alle aziende per coprire in tutto o in parte gli oneri sostenuti dal datore di lavoro. Questi contributi vengono finanziati con un apposito Fondo delle politiche della famiglia.

La legge 18 giugno 2009, n. 69, ha riscritto l'art. 9 della legge n. 53/2000, con l'obiettivo di rilanciare questo strumento di sostegno alla maternità e paternità e promuovere progetti sperimentali che attuino, con maggiore efficacia ed effettivamente, misure dirette a sostenere i soggetti con responsabilità genitoriali o familiari. Innanzitutto è stata ampliata la rosa dei soggetti beneficiari. Sono ricompresi così non solo le aziende, le aziende sanitarie locali e le aziende ospedaliere ma anche i datori di lavoro privati iscritti in pubblici registri, i titolari di impresa, i lavoratori autonomi o liberi professionisti per esigenze legate alla maternità o alla presenza di figli minori ovvero disabili, non più solo per finanziare la loro sostituzione totale dall'attività con altri soggetti autonomi in possesso dei necessari requisiti professionali, ma anche per avvalersi della loro collaborazione parziale. Collaborazione che può essere attivata anche con un eventuale soggetto dipendente.

Per fruire dell'incentivo, prima era necessario stipulare un accordo collettivo con le parti sociali che prevedesse un progetto per l'attuazione di azioni positive, ora è sufficiente, almeno nelle imprese di minori dimensioni, un accordo individuale tra lavoratrice/lavoratore e datore di lavoro. Questo elemento di rilevante novità è stato suggerito dal Piano di Azione 2020 realizzato congiuntamente dal Ministero del Lavoro e dal Ministero delle pari opportunità (http://www.pariopportunita.gov.it/index.php/archivio-focus/1783-intesa-conciliazione-dei-tempi-di-vita-e-di-lavoro).

Un esempio di accordo applicabile in realtà produttive oltre i 15 dipendenti è quello Gromart, azienda leader nella produzione di gelato di alta qualità (http://www.italialavoro.it/wps/wcm/connect/09415d004e842b4aba86bf4a8032a81f/Contratto+Integrativo+GROM++31.07.12-1.pdf?MOD=AJPERES).

On line è anche il portale http://www.italialavoro.it/wps/portal/lafemme

Il sito nasce all’interno del progetto LaFemMe e mette a disposizione delle aziende, delle parti sociali e dei consulenti una serie di servizi e input operativi – oltre che informazioni mirate - per avviare misure di flessibilità oraria e organizzativa, iniziative di welfare aziendale e territoriale, percorsi di gestione e accompagnamento della maternità e attività di sensibilizzazione e comunicazione in materia di conciliazione.

Apprendistato: disciplina generale e regime contributivo

Disponibile la Circolare n. 27 del 24 maggio 2013 con la quale l'Istituto, alla luce delle novità introdotte in materia di apprendistato dal Decreto Legislativo 167/2011 (Testo Unico dell'Apprendistato), dalla Legge n. 183/2011 (Legge di Stabilità 2012) e dalla Legge n. 92/2012 di Riforma del mercato del lavoro, fornisce un quadro normativo aggiornato della disciplina generale, con particolare riferimento al regime contributivo previsto per questa tipologia contrattuale ed ai criteri di erogazione delle prestazioni di propria competenza.

Fra le novità di maggiore interesse, quella prevista dalla citata Legge di Stabilità 2012, che ha riconosciuto - in favore delle aziende che hanno alle dipendenze fino a nove lavoratori e per i periodi contributivi maturati durante i primi tre anni del contratto - l'applicazione di uno sgravio contributivo del 100% per i contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016.

Sgravio contributivo, sulle erogazioni previste dai contratti collettivi di secondo livello, disciplinato dalle leggi n. 92/2012 e n. 247/2007.

La circolare INPS del 3 maggio 2013 indica le procedure per le imprese che intendono chiedere lo sgravio contributivo legato alla contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale.

Il documento fornisce le indicazioni operative sulle modifiche introdotte dalla Riforma del Lavoro e dal decreto interministeriale applicativo del 27 dicembre 2012.

La richiesta per lo sgravio contributivo va presentata in via telematica all’INPS, che deve ancora aprire i termini per l’invio delle istanze.

Sconto contributivi

L’incentivo 2012 vale 650 milioni di euro, assegnati per il 62,5% alla contrattazione aziendale e al 37,5% a quella territoriale.

Il beneficio massimo è pari al 2,25% della retribuzione contrattuale annua di ciascun lavoratore, livello che può salire fino al 5% in base a specifici accordi in sede di conferenza dei servizi. Lo sconto fiscale è così ripartito:

• Entro il limite massimo di 25 punti dell’aliquota a carico del datore di lavoro, al netto delle riduzioni contributive per assunzioni agevolate, delle eventuali misure compensative spettanti e, inagricoltura, al netto delle agevolazioni per territori montani e svantaggiati.

• Il totale sulla quota del lavoratore è pari al 9,19% per la generalità delle aziende, al 9,49% per i datori di lavoro soggetti alla Cigs, all’8,84% per gli operai assunti in agricoltura, per gli apprendisti la quota è pari al 5,84%. Non costituisce oggetto di sgravio il contributo (1%) ex art. 3 ter della legge n. 438/1992, dovuto sulle quote di retribuzione eccedenti il limite della prima fascia di retribuzione pensionabile (per l’anno 2012 44mila 204 euro che, rapportato a dodici mesi, è pari a 3mila 684 euro).

Il contratto di 2° livello, aziendale o territoriale, deve:

• essere sottoscritto dai datori di lavoro e depositato presso le Direzioni territoriali del Lavoro, entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto ministeriale (quindi valgono tutti i contratti depositati entro il 6 maggio 2013, 30 giorni lavorativi dopo il 4 aprile 2013, giorno della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale);

• prevedere erogazioni correlate ad incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa, oltre che collegate ai risultati riferiti all’andamento economico o agli utili della impresa o a ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

Per quanto riguarda la somministrazione, il contratto di secondo livello deve essere sottoscritto dall’organizzazione di cui fa parte l’impresa utilizzatrice.

La fruizione del beneficio è sempre subordinata alla regolarità retributiva e contributiva.

La domanda

Va inviata in via telematica all’Inps (anche per i lavoratori iscritti all’Inpgi e alle gestioni ex INPDAP ed ex ENPALS). I termini saranno resi noti con apposito messaggio dell’Inps, unitamente al rilascio della procedura telematica per presentare le istanze. La domanda dovrà contenere:

• dati identificativi dell’azienda,
• tipologia di contratto (aziendale o territoriale) e data di sottoscrizione,
• data di deposito presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente,
• indicazione dell’Ente previdenziale al quale sono versati i contributi pensionistici,
• ogni altra indicazione che potrà essere richiesta dall’Istituto.

L’INPS valuterà le domande arrivate nei termini stabiliti, e avrà 60 giorni di tempo dalla chiusura dei termini per valutarle. Se le richieste aziendali superano le risorse destinate dell’incentivo, questo viene rideterminato riducendo gli importi.

Ulteriori informazioni al link:

https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDOC.aspx?sVirtualURL=/circolari/Circolare%20numero%2073%20del%2003-05-2013.htm&iIDDalPortale=&sAltriParametri=iIDNews=TUTTI 

Giornata mondiale per la salute e sicurezza sul lavoro - 28 aprile 2013

L'Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) ha celebrato lo scorso 28 aprile la Giornata mondiale per la sicurezza e la salute sul lavoro, dedicata, quest'anno, alla prevenzione delle malattie professionali. 

Secondo le stime, ogni anno 2,34 milioni di persone perdono la vita a causa di incidenti e malattie professionali. Di queste, circa 2,02 milioni perde la vita a causa di malattie professionali di varia natura. Dei 6300 decessi che ogni giorno si verificano per ragioni di natura professionale, 5500 sono causati da svariate malattie professionali.

L'ILO stima inoltre che ogni anno siano 160 milioni i casi di malattie professionali non letali. 

L'aumento di nuove forme di malattie professionali, evidenzia l'Organizzazione internazionale del lavoro nel suo rapporto, induce ad una più attenta riflessione sulla natura dei nuovi rischi che emergono nel mondo del lavoro a seguito dei cambiamenti tecnologici, sociali ed organizzativi determinati dal rapido diffondersi della globalizzazione. 

In tale contesto, seppure il miglioramento dei livelli di sicurezza, il progresso tecnologico e adeguate normative abbiano contribuito alla diminuzione di alcuni rischi, continua ad essere inaccettabile l'impatto che le malattie professionali hanno sulla salute dei lavoratori. 

In tale direzione è necessario promuovere misure che diano priorità assoluta ad azioni di miglioramento dei programmi nazionali di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro attraverso il riconoscimento, la prevenzione e la cura non soltanto degli infortuni ma anche delle malattie professionali. 

Per ulteriori informazioni e approfondimenti:

http://www.ilo.org/safework/events/safeday/WCMS_204594/lang--en/index.htm 

Quando ci sono le idee, ma mancano le risorse per realizzarle.

Dalla Puglia e più precisamente dalle Valle d'Itria nasce un incubatore di giovani startupper: Finanziami il tuo futuro.

Finanziami il tuo futuro è uno strumento innovativo volto alla promozione e diffusione di nuove progettualità per lo sviluppo del territorio. Nasce dalla necessità di integrare e rivitalizzare i settori produttivi dell’economia locale attraverso l’innovazione e la creatività dei giovani di una specifica area del territorio pugliese. 

E' rivolto ai giovani, di età compresa dai 18 ai 35 anni, residenti nei Comuni di Alberobello (Ba), Cisternino (Br), Locorotondo (Ba), Martina Franca (Ta), Noci (Ba) e Putignano (Ba).

Alla  base dell'iniziativa c'è la volontà di investire sulle idee vincenti senza avere (grossi) investitori. Quindi come si fà? Si usa il crowd funding!

Il crowd funding (dall’inglese crowd, folla e funding, finanziamento) è un processo collaborativo di un gruppo di persone che utilizza il proprio denaro in comune per sostenere gli sforzi di persone ed organizzazioni. È un processo di finanziamento dal basso che mobilita persone e risorse. Le piattaforme web sono gli strumenti che permettono l’incontro e la collaborazione tra i soggetti che partecipano al crowdfunding. Attraverso il web non è solo possibile facilitare l’incontro tra la domanda di finanziamenti da parte di chi promuove dei progettie l’offerta di denaro da parte degli utenti, ma anche creare reti e sinergie grazie alle quali le stesse idee possono essere diffuse. Questa strategia di finanziamento applicata ad un territorio circoscritto può produrre notevoli risultati in termini di sviluppo socio-economico. Le reti familiari, infatti possono rappresentare quella fiducia di base capace di favorire il moltiplicarsi dei contributi economici.

Vuoi saperne di più visita il sito: http://www.finanziamiiltuofuturo.it/ o vedi il VIDEO. 

Un esempio di politica aziendale che riesce a valorizzare le risorse più preziose

Segest Spa condividerà con dipendenti e collaboratori il 20% degli utili d’impresa

Serve una svolta. Nel difficile momento che sta affrontando il Paese, con aziende e cittadini che faticano ad arrivare a fine mese, Segest S.p.a. ha deciso di dare un segnale forte di fiducia, responsabilizzazione e partecipazione sia internamente, ai nostri dipendenti e collaboratori, sia verso l’esterno, a quel mondo delle PMI così consolidato e al tempo stesso traballante. A partire da quest’anno saremo infatti certamente i primi del nostro settore – e tra i primissimi in Italia – a condividere con il personale una quota pari al 20% dell’utile netto della società. Si tratta di un’iniziativa che riteniamo travalichi la semplice dinamica interna al mondo del lavoro e, in questo frangente storico, possa acquisire un importante significato politico e sociale.

Non siamo i primi a compiere questo passo, ma la differenza cruciale sta nel fatto che applicheremo questo principio di condivisione in una dimensione d’impresa e settore di attività del tutto innovativi: in quanto azienda di servizi che impiega una trentina di persone contiamo di costituire un simbolo e un esempio per una miriade di altre imprese, andando ben oltre l’applicazione (già rara) nella grande produzione industriale, come avviene alla Volkswagen, per intenderci.

Il fatto è che proprio per queste nostre caratteristiche siamo consapevoli di avere nel personale e nella metodologia di lavoro le nostre risorse principali. Segest è un’azienda che dà spazio ai giovani (l’età media è 33 anni, considerando anche me che alzo le statistiche), che crede nella formazione e offre ai neolaureati la possibilità di crescere insieme, che non ha bisogno di quote rosa perché ha già un 70% di donne al proprio interno e altrettante nel Comitato di Direzione. E queste persone, che si impegnano quotidianamente per mantenere l’azienda competitiva in un contesto così difficile, devono sapere che l’azienda è anche loro, che i loro sforzi rispecchiano un disegno comune, che remando insieme possiamo arrivare tutti in porto al sicuro, non soltanto chi sta al timone.

Il nostro è un percorso che viene da lontano. Abbiamo navigato controcorrente, investendo in formazione, tecnologia e risorse umane, fino a ottenere per primi nel nostro settore la certificazione in Qualità e Ambiente nel 2006 e, anche grazie a questi sforzi, siamo potuti crescere in maniera autonoma, sostenendoci con le nostre forze senza far ricorso al credito, creando un’azienda unica e sana, ininterrottamente in attivo dal 2004, in grado di attrarre cervelli dalle aree circostanti e di giocarsela alla pari con le multinazionali a partire da una realtà territoriale debole e decentrata come quella ferrarese.

Ma lavorare bene non basta e ogni giorno ognuno di noi è chiamato a uno sforzo maggiore, a reinventarsi e migliorarsi per farsi strada tra mille difficoltà. Il punto è che non è più il momento del piccolo cabotaggio, serve un balzo culturale, un’ardita impresa che imprima una svolta ai concetti stessi di lavoro e di governance. Pensiamo che la partecipazione agli utili di impresa da parte di tutti (e non è un caso che abbiamo deciso di includere nel progetto anche i collaboratori, simboli stessi del precariato) possa e debba essere un segnale forte in questa direzione, in grado di fornire la giusta motivazione al personale, ma non come si promette una carota all’asino, bensì come si condivide il raccolto in una comunità coesa, nella quale si sa che dal proprio sforzo individuale dipende il benessere collettivo. E soprattutto per aprire a un’idea di partecipazione in linea con quanto portiamo avanti da anni col nostro lavoro nel campo delle relazioni pubbliche, imperniato sul concetto di cittadino come stakeholder. E a ogni stakeholder, giustamente, spetta la propria quota, nel nostro caso letteralmente.

Una volta presa questa decisione abbiamo faticato non poco a trovare le modalità con cui attuarla, tra sistemi di ripartizione e normative bizantine (la burocrazia certo non ha aiutato). Saremmo dunque lieti di condividere la nostra esperienza con chi ritiene che la strada che stiamo tracciando possa essere interessante anche per altri. Noi pensiamo di sì. Male che vada, saremo gli unici e ne coglieremo da soli i frutti.

Fonte: http://www.segest.com/2013/03/25/il-nostro-piu-grande-patrimonio-sono-le-persone/ 

Min.Lavoro: sostegno all'occupazione delle persone svantaggiate e delle donne

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa, dal proprio sito internet, che il 21 marzo 2013 sono stati adottati due provvedimenti di rilevante importanza in materia di sostegno all’occupazione.

In particolare, il decreto firmato dai Ministri Elsa Fornero e Vittorio Grilli disciplina le agevolazioni contributive che possono essere riconosciute in favore dei datori di lavoro che abbiano stipulato, fino alla data del 31 dicembre 2012, contratti di inserimento lavorativo.

Trova concreta attuazione un provvedimento atteso fin dal 2009, che consente di riconoscere  incentivi economici in favore dei datori di lavoro che abbiano assunto, negli anni dal 2009 al 2012, donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi e residenti in regioni caratterizzate da elevati tassi di disoccupazione femminile. 

Il Ministro Fornero ha inoltre firmato il decreto con il quale sono individuati i cd. 'lavoratori svantaggiati', in applicazione dei principi stabiliti dal regolamento comunitario CE n. 800/2008.

Viene in tal modo definita una specifica categoria di lavoratori per i quali, nel caso di stipulazione di un contratto di lavoro in somministrazione a tempo determinato, sarà possibile derogare alle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo che ordinariamente sono necessarie per poter instaurare tali rapporti di lavoro.

Questo secondo decreto, che si compone di un unico articolo, stabilisce che sono da considerarsi lavoratori svantaggiati quanti:

a) non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, ovvero i soggetti che, negli ultimi sei mesi, non hanno prestato attività lavorativa di natura subordinata della durata di almeno sei mesi o che, negli ultimi sei mesi, hanno svolto attività lavorativa di natura autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione;

b) non possiedono un diploma di scuola media superiore o professionale (ISCED 3), ovvero coloro che non abbiano conseguito un titolo di studio d’istruzione secondaria superiore, rientrante nel livello terzo della classificazione internazionale sui livelli d’istruzione;

c) sono occupati in uno dei settori economici dove c’è un tasso di disparità uomo-donna che supera di almeno il 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici italiani e appartengono al genere sottorappresentato, considerando a tal fine i settori annualmente individuati dalla Rilevazione Continua sulle Forze di lavoro effettuata dall’ISTAT.